Artículo enviado por un participante
Los procesos de cambio organizacional verdaderamente tienen un impacto de manera significativa en la Organización, van más allá, pueden formar parte de un proceso organizacional, el ejemplo que dio el profesor cuando se refirió al SENIAT (cambio de Plataforma).
Los procesos de cambio surgen de un diagnostico para identificar que es lo que se quiere cambiar, también tiene que haber una participación y se hace a nivel de estructura, si no existe la participación el proceso de cambio va ser un fracaso. El ejemplo de la Electricidad de Caracas, que ahora es una empresa del Estado, allí hubo un proceso de cambio al igual que CANTV. Es importante mencionar que estos cambios no pueden ocurrir de la noche a la mañana ya que tienen que ser bien estudiados.
Muchas veces las personas no se comprometen con el cambio porque no saben lo que va a pasar. Por no saber como actuar. A razón de que lo nuevo no es algo definido, por lo tanto una forma de defenderse de lo desconocido es agarrándose de lo conocido y, consecuentemente negando lo nuevo. Para tratar cualquier proceso de cambio, es necesario manejar muy integradamente aspectos técnicos y aspectos humanos, ya que sin la capacidad para tratar los aspectos humanos, el proceso de aceptación y adopción del cambio resulta mucho más dificultoso. Es importante tener claro que no todos los cambios son iguales ni se dan en condiciones similares.
Para que un proceso de cambio pueda implementarse con éxito y sostenerse en el tiempo, es fundamental tener en cuenta el factor humano. Las personas deben confiar, estar motivadas y capacitadas, ya que el cambio es un proceso muy duro, tanto a nivel personal como organizacional. La persona que lidera el cambio debe lograr que las personas puedan hacer mejor el trabajo, con menor esfuerzo y mayor satisfacción. La confianza es un requisito esencial para lograr un ambiente de trabajo agradable y de franca cooperación. En este mundo globalizado e hipercompetitivo en el que nada parece seguro, no resulta extraño que la confianza haya casi desaparecido del ambiente laboral. Los empleados desconfiados se comprometen menos y son menos eficaces que los que confían. Los directivos que desconfían de sus empleados malgastan su tiempo controlándolos y ni unos ni otros se concentran en sus tareas y responsabilidades específicas.
Es importante destacar y para concluir, cuando se quiere llevar adelante un proceso de cambio, se debe tener en cuenta que las personas pretenden que la nueva situación les proporcione la misma seguridad que la previa. Mientras el proceso avanza sin mayores dificultades, el cambio sigue adelante, pero no bien se producen inconvenientes, las personas tienden a volver rápidamente a la situación anterior y es por eso que gran proporción de los procesos de cambio fracasan al poco tiempo de ser implementados, y el proceso de cambio juega un papel importante en las organizaciones.
