Artículo enviado por un participante
Los procesos de cambio organizacional verdaderamente tienen un impacto de manera significativa en la Organización, van más allá, pueden formar parte de un proceso organizacional, el ejemplo que dio el profesor cuando se refirió al SENIAT (cambio de Plataforma).
Los procesos de cambio surgen de un diagnostico para identificar que es lo que se quiere cambiar, también tiene que haber una participación y se hace a nivel de estructura, si no existe la participación el proceso de cambio va ser un fracaso. El ejemplo de la Electricidad de Caracas, que ahora es una empresa del Estado, allí hubo un proceso de cambio al igual que CANTV. Es importante mencionar que estos cambios no pueden ocurrir de la noche a la mañana ya que tienen que ser bien estudiados.
Muchas veces las personas no se comprometen con el cambio porque no saben lo que va a pasar. Por no saber como actuar. A razón de que lo nuevo no es algo definido, por lo tanto una forma de defenderse de lo desconocido es agarrándose de lo conocido y, consecuentemente negando lo nuevo. Para tratar cualquier proceso de cambio, es necesario manejar muy integradamente aspectos técnicos y aspectos humanos, ya que sin la capacidad para tratar los aspectos humanos, el proceso de aceptación y adopción del cambio resulta mucho más dificultoso. Es importante tener claro que no todos los cambios son iguales ni se dan en condiciones similares.
Para que un proceso de cambio pueda implementarse con éxito y sostenerse en el tiempo, es fundamental tener en cuenta el factor humano. Las personas deben confiar, estar motivadas y capacitadas, ya que el cambio es un proceso muy duro, tanto a nivel personal como organizacional. La persona que lidera el cambio debe lograr que las personas puedan hacer mejor el trabajo, con menor esfuerzo y mayor satisfacción. La confianza es un requisito esencial para lograr un ambiente de trabajo agradable y de franca cooperación. En este mundo globalizado e hipercompetitivo en el que nada parece seguro, no resulta extraño que la confianza haya casi desaparecido del ambiente laboral. Los empleados desconfiados se comprometen menos y son menos eficaces que los que confían. Los directivos que desconfían de sus empleados malgastan su tiempo controlándolos y ni unos ni otros se concentran en sus tareas y responsabilidades específicas.
Es importante destacar y para concluir, cuando se quiere llevar adelante un proceso de cambio, se debe tener en cuenta que las personas pretenden que la nueva situación les proporcione la misma seguridad que la previa. Mientras el proceso avanza sin mayores dificultades, el cambio sigue adelante, pero no bien se producen inconvenientes, las personas tienden a volver rápidamente a la situación anterior y es por eso que gran proporción de los procesos de cambio fracasan al poco tiempo de ser implementados, y el proceso de cambio juega un papel importante en las organizaciones.
Muchas veces las personas no se comprometen con el cambio porque no saben lo que va a pasar. Por no saber cómo actuar. A razón de que lo nuevo no es algo definido, por lo tanto una forma de defenderse de lo desconocido es agarrándose de lo conocido y, consecuentemente negando lo nuevo. Un proceso de cambio ocurre de forma muy eficiente si todos están comprometidos con él. En tanto para que las personas se comprometan, estas no pueden ser atropelladas por el proceso, como si fueran algo ajeno al mismo. En la verdad, el cambio ocurre a través de las personas. Y para que se considere a las personas como parte del proceso de cambio es necesario conocer sus valores, sus creencias, sus comportamientos.
ResponderEliminarEl término de gerencia de cambio constituye uno de los aspectos más relevantes del proceso de globalización de la gestión de negocios, toda vez que tanto el gerente como la organización comienzan a enfrentar complejas situaciones de cambio en su entorno que no deben ser atendidas de manera dispersa, sino que requieren de una plataforma mínima que asegure con éxito el cambio en la organización.
Sin embargo, acometer un proceso de gerencia del cambio no es tan fácil como pudiera pensarse en un primer momento debido a la gran cantidad de elementos que involucra; además de que para ello debemos estar completamente seguros de que la organización pueda absorber los cambios y, muy particularmente, que sus recursos humanos comprendan su importancia y se comprometan de hecho en su desempeño, teniendo presente que el mismo es un proceso continuo que hay que tratarlo como tal y no como algo transitorio.
Por último, se quiere dejar claro que como idea central se debe considerar que para tratar cualquier proceso de cambio es necesario manejar muy integradamente aspectos técnicos y aspectos humanos, ya que sin capacidad para tratar los aspectos humanos el proceso de aceptación del cambio y la adopción de los aspectos técnicos propiamente del cambio o el objeto principal del cambio organizacional, en función, resultan mucho más dificultoso y hasta pueden tener una gran probabilidad de fracaso.
Pareciera paradójico que aun conociendo esa máxima de la vida: “Todo Cambia, lo único constante es el cambio” pasara a diario por inadvertida.
ResponderEliminarEl mundo, conforme gira sobre su eje, propone nuevos retos a la humanidad.
La Naturaleza de las cosas pareciera cambiar tan rápido, que quedamos perplejos con los avances de las ciencias y las tecnologías.
Los mercados van y vienen a la sombra de otros nuevos que emergen, las alianzas multinacionales se consolidan o deshacen, la bonanza económica deja de serlo y aunque todo esto esté pasando algo inherente a la mayoría de los seres humanos nos hace conformistas en toda ocasión, que la actual situación nos dé el confort de la seguridad.
Sin embargo y contrario a lo que hacemos, vivimos siempre esperando un cambio para mejor…
¿Y por qué no nos atrevemos?
¿Sera por el riesgo a perder en el intento?
Si bien es cierto que mucho podemos perder dependiendo de la situación, también mucho podríamos ganar siempre que se dé una propuesta bien medida y planificada que nos permita resistir la caída (si fuera el caso), eso, se logra con algo de estrategia y de previsión que dentro de la incertidumbre que nos propicie el cambio, nos dé la garantía de que lo soportaremos.
No hay que olvidar como reza otro adagio popular que: “Quien no arriesga no pierde… Pero tampoco gana”.
Juan Javier Tineo García
Comentario realizado por la Lic. Brunilda Jenise Arismendi.
ResponderEliminarHablar de cambio siempre es complejo. El cambio en las organizaciones no toca solo a las estructuras, normas, funciones, tecnología, etc. Toca primordialmente al recurso humano. Ese recurso tan importante muchas veces es olvidado cuando se inicia el proceso de cambio en cualquier empresa. Muchas veces se habla de la famosa resistencia al cambio pero debido a que se dá este fenomeno. El cambio implica la sustitución de un paradigma subyacente por un paradigma emergente, es decir, una nueva manera organizarnos, de realizar un trabajo, etc. Para que el proceso de cambio se debe sensibilizar al recurso humano para donde se quiere ir. En los actuales momentos donde la aldea global se encuentra en un proceso de incertidumbre y complejidad, los gerentes deben manejar el cambio como un elemento cotidiano y no algo extraordinario.
Comentario realizado por la Lic. Brunilda Jenise Arismendi.
ResponderEliminarHablar de cambio siempre es complejo. El cambio en las organizaciones no toca solo a las estructuras, normas, funciones, tecnología, etc. Toca primordialmente al recurso humano. Ese recurso tan importante muchas veces es olvidado cuando se inicia el proceso de cambio en cualquier empresa. Muchas veces se habla de la famosa resistencia al cambio pero debido a que se dá este fenomeno. El cambio implica la sustitución de un paradigma subyacente por un paradigma emergente, es decir, una nueva manera organizarnos, de realizar un trabajo, etc. Para que el proceso de cambio se debe sensibilizar al recurso humano para donde se quiere ir. En los actuales momentos donde la aldea global se encuentra en un proceso de incertidumbre y complejidad, los gerentes deben manejar el cambio como un elemento cotidiano y no algo extraordinario.
Comentario realizado por la Lic. Brunilda Jenise Arismendi.
ResponderEliminarHablar de cambio siempre es complejo. El cambio en las organizaciones no toca solo a las estructuras, normas, funciones, tecnología, etc. Toca primordialmente al recurso humano. Ese recurso tan importante muchas veces es olvidado cuando se inicia el proceso de cambio en cualquier empresa. Muchas veces se habla de la famosa resistencia al cambio pero debido a que se dá este fenomeno. El cambio implica la sustitución de un paradigma subyacente por un paradigma emergente, es decir, una nueva manera organizarnos, de realizar un trabajo, etc. Para que el proceso de cambio se debe sensibilizar al recurso humano para donde se quiere ir. En los actuales momentos donde la aldea global se encuentra en un proceso de incertidumbre y complejidad, los gerentes deben manejar el cambio como un elemento cotidiano y no algo extraordinario.
Comentario realizado por la Lic. Brunilda Jenise Arismendi.
ResponderEliminarHablar de cambio siempre es complejo. El cambio en las organizaciones no toca solo a las estructuras, normas, funciones, tecnología, etc. Toca primordialmente al recurso humano. Ese recurso tan importante muchas veces es olvidado cuando se inicia el proceso de cambio en cualquier empresa. Muchas veces se habla de la famosa resistencia al cambio pero debido a que se dá este fenomeno. El cambio implica la sustitución de un paradigma subyacente por un paradigma emergente, es decir, una nueva manera organizarnos, de realizar un trabajo, etc. Para que el proceso de cambio se debe sensibilizar al recurso humano para donde se quiere ir. En los actuales momentos donde la aldea global se encuentra en un proceso de incertidumbre y complejidad, los gerentes deben manejar el cambio como un elemento cotidiano y no algo extraordinario.
Es importante señalar también el buen manejo de la comunicación intra-personal ya que de ella se puede generar ambientes de trabajo como el de gravedad, trivialidad o liviandad los cuales suelen ocurrir cuando se generan los cambios estos dos primeros tienen como consecuencia el no lograr los objetivos en el tiempo de manera eficaz y eficiente mientras el ultimo siempre esta en búsqueda de la efectividad. (Pedro Casique Sección E)
ResponderEliminarEl ser humano por naturaleza le teme a las transformaciones, mucha veces a atreverse a innovar resulta una locura para muchas personas y es mas importarte permanecer que arriesgar. Nuestra sociedad valora lo estático porque es lo que está seguro, sin embargo cada día se hace más evidente la necesidad de cambio en las organizaciones ya que nuestro mundo, está sufriendo una de las más profundas transformaciones de toda su historia, debido a que las exigencias del entorno son cada día más crecientes, estos cambios deben estar orientados hacia la Dirección, la Organización y las Personas, garantizándose la plena correspondencia de estos con vistas a alcanzar un adecuado desempeño global de la organización. Para poder lograr estas transformaciones es necesario principalmente la disposición por parte de los involucrados o actores que hacen vida en las organizaciones, y para ello deben realizar dinámicas de integración e idenficicación con la problemática de la organización por parte del personal que la integra. Asi mismo involucralos para que conozcan lo suficiente el proceso de transformación que se pretende implementar en la institución y se sientan parte de el.
ResponderEliminarMilet García
Todo proceso de cambio organizacional produce impacto, sobre todo cuando toca intereses.
ResponderEliminarRemitiéndome a lo organizacional,
no considero tanto como temor a lo desconocido porque de ser así observo entonces que los indicadores me están diciendo que no hubo participación, sin duda la participación es necesaria e importante, pero no ese tipo de participación en la que un grupo de personas muy reducido una vez tomadas las decisiones del proceso de cambio le "participan" al colectivo de dicha organización los cambios a efectuar, ¿quién o quiénes tendrían la disposición para su implementación de buena gana?, creo que el efecto sería contrario a lo esperado.
Los involucrados deben ser tomados en cuenta con sus aportes desde los procesos de concertación que no deben estar separados de los procesos de cambio organizacional.
Pienso que al querer efectuar dichos cambios, estos deben estar fundamentados en el principio de la comunicación permanente, no de supervisor a supervisado por ejemplo, sino como un equipo, en el que sean mayores las coincidencias que las diferencias y esto se relaciona con la motivación en mesas de trabajo en la que consideren los puntos a tratar teniendo en cuenta responsabilidades, corresponsabilidades, compromisos entre otros, es importante el reconocimiento de equipo donde cada uno(a) sienta, vea y palpe todas sus contribuciones generadas en discusión fueron el resultado de lo aportado por el resto del equipo.
Los procesos de cambio darán sus frutos en la medida que su implementación se corresponda con la decisión final realizada en mesas de trabajo como equipo.
Aclaro que esta reflexión y opinión no es definitiva
Prof. Osiris Pacheco.
El cambio organizacional en las instituciones, incide primordialmente en el recurso humano, éste es el que acepta o rechaza cualquier propuesta que le sea ajena a su manera de pensar, si nos vamos al dicho que todo cabio genera “trauma” entonces tomamos como punto de partida la diatriba de cómo implementar los cambios dentro de la organización para que dichos traumas sean leves, o casi imperceptibles para el recurso humano. Las políticas que impacten el cambio deben ser minuciosamente elaboradas, en donde se involucre la participación del colectivo. La comunicación juega un papel fundamental, permite bajar los niveles de ansiedad, inquietud y confusión que genera cualquier cambio organizacional, más aun si conversamos sobre las instituciones públicas que tienen un especial tratamiento de “bola de nieve”, ya que la información al llegar a los niveles más bajos viene con un cierto valor agregado de intrigas y caos. Si se vislumbran estos escenarios se puede contrarrestar lo negativo con la comunicación, a fin que todos los integrantes de la organización caminen cónsonos a las políticas a implementar en búsqueda de resultados positivos. Resumiendo lo anterior, se puede decir que para que el cambio organizacional se exitoso debe cumplir con una serie de elementos que permitan la integración, compromiso y sentido de pertenencia del recurso humano con la políticas de cambio organizacional para que sean ejecutadas sin ningún temor.
ResponderEliminarJavier Fandiño Seccion "E"
En el mundo de hoy el cambio es una constante por lo que resistirse al cambio porque sí no es una opción provechosa. Tampoco lo es el cambio por el cambio, es cambiar para ir a un estado superior, es cambiar para mejorar. Muchos funcionarios públicos son vivo ejemplo de no aceptar los cambios y obstaculizan su ejecución pues para ellos cambiar implica perdida de control sobre la situación y eso representa una amenaza, el temor que supone la nueva situación los paraliza o peor aún los moviliza pero ¡en sentido contrario! al cambio no importandoles si éste va en función de introducir mejoras en la organización. La perdida de poder y la “carga” de trabajo para lograr la adaptación a las nuevas responsabilidades y/o el desarrollo de nuevas competencias que podría representar el cambio es intolerable para muchos, aún más cuando por gozar de estabilidad laboral se han acostumbrado a “ hacer sólo lo que les toca” y nada más y a que “así son las cosas en la administración pública” pues han heredado de sus antecesores en el puesto de trabajo una inercia tal que sería interesante que algún físico la calculara..., se sorprendería del resultado y tienen una filosofía de que “las cosas son así porque siempre se ha hecho así “ que nos retrotrae a la edad media.
ResponderEliminarDebemos ser proactivos y crear nosotros mismos el cambio o por lo menos adecuarnos a los cambios vertiginosamente antes de que sea demasiado tarde, para ello hay que detectar el cambio a tiempo y para eso es pertinente hacerle un seguimiento a nuestro trabajo y al desempeño de nuestra organización, haciendo uso de indicadores de gestión y de impacto que nos permitan encontrar las desviaciones en los resultados en función de las metas obtenidas, que han de ser bien definidas claro está y para las que alcanzarlas supone a veces un cambio de estrategias, pues nuestro entorno es muy cambiante y esto es inherente no sólo a la mejora de los procesos y/o procedimientos propios a toda administración pública sino especialmente a la Construcción de un Socialismo del Siglo XXI que nos reta y que le falta mucho aún para empezar a ser mas que una referencia para otras naciones de Latinoamérica y del mundo un modo de vida que nos lleve a un estado superior de desarrollo ya no sólo en el ámbito económico, sino social, cultural, político. De no ser así corremos el riesgo de dejarnos llevar por la anarquía, de volver a la situación inicial, de ser gobernados por las élites,cuyos intereses por naturaleza se oponen al interés nacional, pues su consecución pasa por apropiarse de las riquezas de la nación que son de todos, de subordinarnos a las super potencias o de explotar la plusvalía del trabajador; o de que el cambio ya no sea para mejor sino para involucionar y que se pierda lo que en materia de derechos humanos, de empoderamiento de las comunidades y de inclusión de las clases sociales tradicionalmente marginadas y de soberanía económica se ha logrado hasta ahora.
Para ser consecuente con la actitud positiva hacia el cambio tendría que dejar abierta la posibilidad para que un cambio de gobierno a uno de otro tipo pudiese ser beneficioso pero no comparto la concepción del Estado y el sistema de “valores” que tienen quienes adversan a este proceso de cambios, escúchese bien de cambios y ¡trabájese! para eso cambios! Y los cambios siempre deben ser para mejorar, empezando por las pequeñas cosas.
Daniel Paz
Sección E. Procesos de cambio organizacional.
En el mundo de hoy el cambio es una constante por lo que resistirse al cambio porque sí no es una opción provechosa. Tampoco lo es el cambio por el cambio, es cambiar para ir a un estado superior, es cambiar para mejorar. Muchos funcionarios públicos son vivo ejemplo de no aceptar los cambios y obstaculizan su ejecución pues para ellos cambiar implica perdida de control sobre la situación y eso representa una amenaza, el temor que supone la nueva situación los paraliza o peor aún los moviliza pero ¡en sentido contrario! al cambio no importandoles si éste va en función de introducir mejoras en la organización. La perdida de poder y la “carga” de trabajo para lograr la adaptación a las nuevas responsabilidades y/o el desarrollo de nuevas competencias que podría representar el cambio es intolerable para muchos, aún más cuando por gozar de estabilidad laboral se han acostumbrado a “ hacer sólo lo que les toca” y nada más y a que “así son las cosas en la administración pública” pues han heredado de sus antecesores en el puesto de trabajo una inercia tal que sería interesante que algún físico la calculara..., se sorprendería del resultado y tienen una filosofía de que “las cosas son así porque siempre se ha hecho así “ que nos retrotrae a la edad media.
ResponderEliminarDebemos ser proactivos y crear nosotros mismos el cambio o por lo menos adecuarnos a los cambios vertiginosamente antes de que sea demasiado tarde, para ello hay que detectar el cambio a tiempo y para eso es pertinente hacerle un seguimiento a nuestro trabajo y al desempeño de nuestra organización, haciendo uso de indicadores de gestión y de impacto que nos permitan encontrar las desviaciones en los resultados en función de las metas obtenidas, que han de ser bien definidas claro está y para las que alcanzarlas supone a veces un cambio de estrategias, pues nuestro entorno es muy cambiante y esto es inherente no sólo a la mejora de los procesos y/o procedimientos propios a toda administración pública sino especialmente a la Construcción de un Socialismo del Siglo XXI que nos reta y que le falta mucho aún para empezar a ser mas que una referencia para otras naciones de Latinoamérica y del mundo un modo de vida que nos lleve a un estado superior de desarrollo ya no sólo en el ámbito económico, sino social, cultural, político. De no ser así corremos el riesgo de dejarnos llevar por la anarquía, de volver a la situación inicial, de ser gobernados por las élites,cuyos intereses por naturaleza se oponen al interés nacional, pues su consecución pasa por apropiarse de las riquezas de la nación que son de todos, de subordinarnos a las super potencias o de explotar la plusvalía del trabajador; o de que el cambio ya no sea para mejor sino para involucionar y que se pierda lo que en materia de derechos humanos, de empoderamiento de las comunidades y de inclusión de las clases sociales tradicionalmente marginadas y de soberanía económica se ha logrado hasta ahora.
Para ser consecuente con la actitud positiva hacia el cambio tendría que dejar abierta la posibilidad para que un cambio de gobierno a uno de otro tipo pudiese ser beneficioso pero no comparto la concepción del Estado y el sistema de “valores” que tienen quienes adversan a este proceso de cambios, leáse bien de cambios y ¡trabájese! para eso cambios! Y los cambios siempre deben ser para mejorar, empezando por las pequeñas cosas.
Daniel Paz
Sección E. Procesos de cambio organizacional.
Generalmente los procesos de cambio generan rechazo desde el punto de vista personal y organizacional. Lo que parece una constante en la políticas públicas de países como Venezuela es la cultura de empezar de nuevo, del cambio no planificado. Muchos gerentes venezolanos tienen una característica común, iniciar desde cero alguna experiencia desde que se montan un asiento gerencial y colocan sus manos sobre el teclado de alguna organización.
ResponderEliminar“Lo que hizo el anterior, el otro, no sirve”. Desde esta premisa, las organizaciones no escapan de esta no siempre buena situación; lejos de ello padecen –en muchos casos, fallecen– debido a la manía humana de renacer con cada experiencia. Sin embargo, el cambio muchas veces es necesario para renovar, refrescar e innovar en las organizaciones, es entonces cuando se habla del cambio como crisis planificada. Planificar el cambio previendo los posibles escenarios de rechazo, de aceptación y otras consecuencias genera menos grado de incertidumbre y una mejor aplicación y aceptación del cambio en la opinión de los integrantes de un organismo, cuestión que debería calar con mayor fuerza en la cultura organizacional.
El cambio en este sentido nos remite a la capacidad de acomodo de las organizaciones, mediante el aprendizaje sobre la evolución del medio ambiente, del ser, de las tecnologías, sobre todo elemento de creación y desarrollo humano, cuestión que se traducen en un nuevo comportamiento organizacional.
Desde luego sabemos que la información es poder. Para poder aplicar un modelo de cambio en cualquier organización lo importante es saber manejar información veraz, oportuna y necesaria para que los participantes se sientan como parte del cambio y generen menos rechazo al proyecto.
Además se debe tener muy en cuenta que, en el peor de los casos, cambiar significa para el ser humano un proceso complejo, que engendra movilizar creencias, valores, costumbres y tradiciones, patrones que no siempre se está dispuesto a negociar. Ante esta verdad, los gerentes debemos ingeniar estrategias para aplicar los procesos de cambio tratando de no tocar, y por el contrario exaltar, paradigmas humanistas y universales que no niegan –en teoría– a ninguna persona. Los principios de igualdad, interés reciproco, participativo y un compromiso recompensado aseguran una gestión de calidad, con alto grado de productividad y finalmente un trabajo sólido.
En todo caso para cualquier mal, como dicen las abuelas, el tiempo es la mejor medicina.
Indira Carpio
El cambio como crisis planificada
ResponderEliminarGeneralmente los procesos de cambio generan rechazo desde el punto de vista personal y organizacional. Lo que parece una constante en la políticas públicas de países como Venezuela es la cultura de empezar de nuevo, del cambio no planificado. Muchos gerentes venezolanos tienen una característica común, iniciar desde cero alguna experiencia desde que se montan un asiento gerencial y colocan sus manos sobre el teclado de alguna organización.
“Lo que hizo el anterior, el otro, no sirve”. Desde esta premisa, las organizaciones no escapan de esta no siempre buena situación; lejos de ello padecen –en muchos casos, fallecen– debido a la manía humana de renacer con cada experiencia. Sin embargo, el cambio muchas veces es necesario para renovar, refrescar e innovar en las organizaciones, es entonces cuando se habla del cambio como crisis planificada. Planificar el cambio previendo los posibles escenarios de rechazo, de aceptación y otras consecuencias genera menos grado de incertidumbre y una mejor aplicación y aceptación del cambio en la opinión de los integrantes de un organismo, cuestión que debería calar con mayor fuerza en la cultura organizacional.
El cambio en este sentido nos remite a la capacidad de acomodo de las organizaciones, mediante el aprendizaje sobre la evolución del medio ambiente, del ser, de las tecnologías, sobre todo elemento de creación y desarrollo humano, cuestión que se traducen en un nuevo comportamiento organizacional.
Desde luego sabemos que la información es poder. Para poder aplicar un modelo de cambio en cualquier organización lo importante es saber manejar información veraz, oportuna y necesaria para que los participantes se sientan como parte del cambio y generen menos rechazo al proyecto.
Además se debe tener muy en cuenta que, en el peor de los casos, cambiar significa para el ser humano un proceso complejo, que engendra movilizar creencias, valores, costumbres y tradiciones, patrones que no siempre se está dispuesto a negociar. Ante esta verdad, los gerentes debemos ingeniar estrategias para aplicar los procesos de cambio tratando de no tocar, y por el contrario exaltar, paradigmas humanistas y universales que no niegan –en teoría– a ninguna persona. Los principios de igualdad, interés reciproco, participativo y un compromiso recompensado aseguran una gestión de calidad, con alto grado de productividad y finalmente un trabajo sólido.
En todo caso para cualquier mal, como dicen las abuelas, el tiempo es la mejor medicina.
Indira Carpio
Todo cambio genera resistencia, la clave está en saber adaptarlo
ResponderEliminarSegún su significado más básico el término cambio hace referencia a la modificación de un estado, situación o condición. En este sentido, el ser humano está constantemente expuesto y adaptándose a nuevos cambios.
Las organizaciones no están exentas de ello, por lo que deben adaptarse a las nuevas transformaciones y exigencias que se dan desde sus entornos, tanto internos como externos. Pero, ¿qué pasa? ¿Por qué normalmente los cambios suelen ser un dolor de cabeza tanto para el que los implementa como para el que debe asimilarlos? La respuesta es simple, nos hemos acostumbrado hacerlos de manera improvisada, sin planificación o sin tomar en consideración al otro, a ese capital humano del que nos habla Taylor Rodríguez en su artículo Gerencia del Cambio. He allí el primer error.
Es pertinente entonces hablar de los que algunos expertos en Desarrollo Organizacional han definido como resistencia al cambio; proceso de incertidumbre e inseguridad por el que pasamos todos los seres humanos cuando nos sentimos amenazados por las modificaciones que sufre nuestro ambiente.
La resistencia al cambio es inherente a nosotros, se da porque tenemos apego a lo conocido, necesitamos sentirnos estables con lo que hacemos y en algunas ocasiones tenemos hasta conformidad por cosas en las que no estamos de acuerdo. En dos platos: Tenemos miedo. Al extrapolar esto a nuestros lugares de trabajo, por ejemplo cuando llega un nuevo jefe o se asigna una nueva tarea, tenemos miedo. Miedo a no “dar lo sufiente”, a “no poder hacerlo” y pensar que nos “pueden tildar de incapaces o mediocres”.
Es preciso preguntarnos ¿si al resistirnos a algunos cambios en nuestro ambiente laboral no estamos contribuyendo a consolidar una cultura conformista de estancamiento dentro de nuestras organizaciones, que muchas veces no nos deja evolucionar como profesionales e individuos, cuando pudiéramos ser innovadores en ella? Considero que ese germen o epidemia se instaló en nuestras organizaciones públicas y las ha ido consumiendo poco a poco. Así vemos la cultura del cuatrero –el que se va justo a las 4:00 pm su hora de salida sin importar si hizo o no sus tareas del día-, quien parece un “robot” al hablar cuando algún usuario se queja ante un mal servicio o al que simplemente te ignora porque tiene otra cosa “más importante que hacer” y pare usted de contar …..
Definitivamente, las políticas públicas deben estar dirigidas a mejorar esa situación y a generar verdaderas acciones que solucionen los problemas de fondo y no de forma. Aquí va mi crítica hacia los líderes de las organizaciones: ¿Hasta cuándo vamos a funcionar bajo el lema “aquí estoy yo y se hace lo que yo diga”? Pateando literalmente la trayectoria y experiencia de quienes han dado la vida en sus puestos de trabajo; subestimando a “la administración anterior” porque jefe nuevo es igual a imagen nueva, a engavetar proyectos, a reemplazar gente, a querer a empezar desde cero….No hay continuidad en nuestras políticas públicas y es allí donde debemos mejorar y no olvidar que la planificación da mejores frutos que lo improvisado.
Finalmente, les recomiendo algunos tips para reducir los niveles de resistencia al cambio: Lo más importante es generar información de hechos, necesidades, objetivos y efectos de cambio para reducir incertidumbre e inseguridad; ajustar el modelo de implementación del cambio a las características de la organización; buscar apoyos que fomenten la credibilidad del cambio; no combatir la resistencia, ni imponer el cambio, hacerlo participativo; establecer el diálogo e intercambiar y confrontar percepciones y opiniones; y realizar cambios continuamente, aun cuando sean pequeños.
Yorlet Acosta G.
Lamentablemente en las organizaciones públicas el tiempo pasa y no se recupera, ademas de la consabida pérdida de recursos que cada día son más escasos para atender a una creciente e indetenible mayor población y complejidades más extremas. El refrescar organizaciones públicas, práctica generalizda en nuestra administración pública hasido nefasta, se necesita de verdadero CAMBIO ORGANIZACIONAL, transformando el día a día en conocimiento y aprendizaje organizacional incorporado a los procesos institucionales para optimizar la gestión. Esto para garantizar calidad de vida y bienestar social.....En ese sentido comparto tu opinión....Manejo efectivo del poder yla información, elementos imprescindibles para dichos procesos.......
ResponderEliminarTaylor también publiqué el comentario de una compañera llamada Yorlet Acosta, que tiene una opinión al respecto -muy parecida a la tuya, por cierto-. No se qué habrá sucedido... pero aquí te copio lo que ella escribió, que además valga el comentario es muy interesante.
ResponderEliminarTodo cambio genera resistencia, la clave está en saber adaptarlo
Según su significado más básico el término cambio hace referencia a la modificación de un estado, situación o condición. En este sentido, el ser humano está constantemente expuesto y adaptándose a nuevos cambios.
Las organizaciones no están exentas de ello, por lo que deben adaptarse a las nuevas transformaciones y exigencias que se dan desde sus entornos, tanto internos como externos. Pero, ¿qué pasa? ¿Por qué normalmente los cambios suelen ser un dolor de cabeza tanto para el que los implementa como para el que debe asimilarlos? La respuesta es simple, nos hemos acostumbrado hacerlos de manera improvisada, sin planificación o sin tomar en consideración al otro, a ese capital humano del que nos habla Taylor Rodríguez en su artículo Gerencia del Cambio. He allí el primer error.
Es pertinente entonces hablar de los que algunos expertos en Desarrollo Organizacional han definido como resistencia al cambio; proceso de incertidumbre e inseguridad por el que pasamos todos los seres humanos cuando nos sentimos amenazados por las modificaciones que sufre nuestro ambiente.
La resistencia al cambio es inherente a nosotros, se da porque tenemos apego a lo conocido, necesitamos sentirnos estables con lo que hacemos y en algunas ocasiones tenemos hasta conformidad por cosas en las que no estamos de acuerdo. En dos platos: Tenemos miedo. Al extrapolar esto a nuestros lugares de trabajo, por ejemplo cuando llega un nuevo jefe o se asigna una nueva tarea, tenemos miedo. Miedo a no “dar lo sufiente”, a “no poder hacerlo” y pensar que nos “pueden tildar de incapaces o mediocres”.
Es preciso preguntarnos ¿si al resistirnos a algunos cambios en nuestro ambiente laboral no estamos contribuyendo a consolidar una cultura conformista de estancamiento dentro de nuestras organizaciones, que muchas veces no nos deja evolucionar como profesionales e individuos, cuando pudiéramos ser innovadores en ella? Considero que ese germen o epidemia se instaló en nuestras organizaciones públicas y las ha ido consumiendo poco a poco. Así vemos la cultura del cuatrero –el que se va justo a las 4:00 pm su hora de salida sin importar si hizo o no sus tareas del día-, quien parece un “robot” al hablar cuando algún usuario se queja ante un mal servicio o al que simplemente te ignora porque tiene otra cosa “más importante que hacer” y pare usted de contar …..
Definitivamente, las políticas públicas deben estar dirigidas a mejorar esa situación y a generar verdaderas acciones que solucionen los problemas de fondo y no de forma. Aquí va mi crítica hacia los líderes de las organizaciones: ¿Hasta cuándo vamos a funcionar bajo el lema “aquí estoy yo y se hace lo que yo diga”? Pateando literalmente la trayectoria y experiencia de quienes han dado la vida en sus puestos de trabajo; subestimando a “la administración anterior” porque jefe nuevo es igual a imagen nueva, a engavetar proyectos, a reemplazar gente, a querer a empezar desde cero….No hay continuidad en nuestras políticas públicas y es allí donde debemos mejorar y no olvidar que la planificación da mejores frutos que lo improvisado.
Finalmente, les recomiendo algunos tips para reducir los niveles de resistencia al cambio: Lo más importante es generar información de hechos, necesidades, objetivos y efectos de cambio para reducir incertidumbre e inseguridad; ajustar el modelo de implementación del cambio a las características de la organización; buscar apoyos que fomenten la credibilidad del cambio; no combatir la resistencia, ni imponer el cambio, hacerlo participativo; establecer el diálogo e intercambiar y confrontar percepciones y opiniones; y realizar cambios continuamente, aun cuando sean pequeños.
Yorlet Acosta G.
Comparto tus opiniones Yorlet, pero hasta que el cambio no lo practiquemos nosostros mismos desde el escritorio y computadora que como herramienta de trabajo nos proporciona la organización, no sucederá nada. Eso es lo primero, entender que no es "mi oficina" "mi computadora", "mi......todo", es tu lugar y herramienta para que seas proactivo en tu trabajo, no llegar a trabajar, que se ha llegado a constituir en "ir a pasar trabajo pero no a trabajar".......Creo que al igual que exigimos a nuestros entes gerenciales que se transformen en potenciadores del cambio, debemos iniciarlo nosotros. Es importante además, que la dirección institucional entienda que ese proceso y/o función gerencial básica, la dirección, es en sí un gran proceso comunicacional, de la estrategia, de motivación al logro, de iinformación oportuna y pertinente......y de informar el porque y para que de los cambios......Mientras no suceda de esa manera, me "quedo cómodo haciendo lo que hago, porque total, siempre se ha hecho así y no ha sucedido nada......" Ahhhh. son las cuatro (4:00 p.m.) ME VOY......
ResponderEliminarCarla Rodríguez dijo...
ResponderEliminarEs de gran interes todas las opiniones que han dado acerca de la Genrecia del Cambio.
Particularmente, pienso que el cambio constante es necesario para cualquier organización, pues, nos encontramos ante un mundo globalizado y altemente competitivo, con muchas exigencias a las cuales se le debe dar respuesta.
La implementación de la Gerencia del Cambio, permite que este tipo de innovaciones se dé, de la mejor manera y que los involucrados no se resistan al cambio y respondan a lo que ocurre a su alrededor. Para lograr esto, pieso que es primordial hacer un diagnostico de los elementos positivos y negativos de la organización, al igual de los recursos con los que se cuenta, incluyendo al humano (elemento fundamental e indispensable para cualquier organización), con dicho diagnostico podremos saber con que contamos y que es necesario cambiar, mejor y eliminar; luego de haber realizado esto se podrá reestructurar y elaborar una planificación participativa y protagónica, es decir, en la que todos los individuos que forman parte de la organización puedan palpar los males y así poder entender, que el cambio que se va a elaborar y del cual van a ser protagonista es necesario tanto para la organización, como para ellos. Sin embargo este proceso suele ser engorroso, y en la mayoría de los casos no es tomado en cuenta; parte de este resultado se lo atribuyo en parte, a los genrentes de las organizaciones, quienes no se preocupan por nutrirse intelectualmente, y a los que si lo hacen, que no aplican los nuevos paradigmas de organización y por ende no fomentan el cambio.
Carla Rodríguez
Actualmente somos testigos de un mundo convulsionado por los constantes y profundos cambios relacionados con la vida política, social y económica, los cuales influyen en nuestras vidas, tanto en forma positiva como negativa. Esto tiene clara incidencia en nuestro comportamiento personal y, de alguna manera, ejerce clara influencia interpersonal en nuestro entorno inmediato, bien sea grupo familiar, equipo de trabajo, entorno social, institucional. En este contexto, cada persona entra en contacto con una dimensión con la que se identifica para ser y hacer el mundo como historia, en la que el sentido de cada época se traduce en hechos significativos para ella, motivos por el cual se van afectando las relaciones interinstitucionales y, en consecuencia, el proceso socio-histórico. Estos fenómenos dan lugar a una multiplicidad de protagonistas de una sociedad, de diferentes formas de percibir la realidad y actuar en consecuencia, de acuerdo con sus propias experiencias y sus genuinas escalas de valores, los cuales difieren mucho de una persona a otra.
ResponderEliminarEn este orden de ideas se debe destacar que las organizaciones también sufren las embestidas de ese complejo proceso de transformaciones, tal vez con mayor rigor. Para sobrevivir, necesariamente deben adaptarse a las nuevas realidades de su entorno. Con este propósito, las instituciones en general, tanto públicas como privadas, son sometidas a procesos de cambios organizacionales, los cuales, para que sean exitosos tienen que ser bien gerenciados, habida cuenta la gran cantidad de resistencias por parte de las personas que en ellas trabajan, por diversas razones ya comentadas anteriormente.
Una prueba fehaciente lo tenemos en lo que ocurre en Venezuela, donde se evidencia un complejo proceso de cambio de paradigma, desde hace diez años, por la existencia de un proceso de transformación de la sociedad venezolana. Son dos modelos antagónicos. En este tránsito interparadigmático confluyen una gran cantidad de valores en la sociedad, donde los viejos valores se contradicen y se resisten a los nuevos. Hay un clima cultural donde se están reformulando las prácticas sociales, cuyas formas están en movimiento, cambiando, transfigurándose. Estamos inmersos en una profunda transformación sobre las maneras como se percibe y se actúa en nuestra nueva realidad, impulsado por cambios radicales, por un nuevo orden de cosas, lo cual genera fuertes resistencias por parte de un sector de la sociedad.
Francisco Hernández Chico. C.I. Nro. 3.890.789
Curso: Proceso de Cambio Organizacional. Sección F
Comparto tu opinión, pero no nos podemos quedar sólo en la retórica discursiva de repetirlo. Importante es decir a diario ¿QUE DEBO HACER HOY PARA QUE MEJORE MI TRABAJO? y al final de la jornada confirmar que si fue hecho.
ResponderEliminarHay muchas maneras de hacerlo, aunque pareciera que somos solo algunos contra el mundo, esto no puede minimizar el esfuerzo, mientras lo hagamos, primeramente como personas, esto se difundirá, y decirlo, asi nos cataloguen de egocentristas, tenemos que decir que estamos haciendo algo por el cambio positivo, para que se den cuenta que si existimos quienes los hacemos, y te aseguro que se sumarán.
A diario, la vida nos porporciona oportunidades para demostrarnos que somos gerentes del cambio, bueno, tu decides si lo tomas o lo dejas.....Cambiemos y generemos para eso estamos.....
Los procesos de cambio organizacional
ResponderEliminarCOMENTARIO DE FRANCISCO HERNÁNDEZ CHICO
Los procesos de cambio organizacional verdaderamente tienen un impacto de manera significativa en la Organización, van más allá, pueden formar parte de un proceso organizacional, el ejemplo que dio el profesor cuando se refirió al SENIAT (cambio de Plataforma).
Los procesos de cambio surgen de un diagnostico para identificar que es lo que se quiere cambiar, también tiene que haber una participación y se hace a nivel de estructura, si no existe la participación el proceso de cambio va ser un fracaso. El ejemplo de la Electricidad de Caracas, que ahora es una empresa del Estado, allí hubo un proceso de cambio al igual que CANTV. Es importante mencionar que estos cambios no pueden ocurrir de la noche a la mañana ya que tienen que ser bien estudiados.
Muchas veces las personas no se comprometen con el cambio porque no saben lo que va a pasar. Por no saber como actuar. A razón de que lo nuevo no es algo definido, por lo tanto una forma de defenderse de lo desconocido es agarrándose de lo conocido y, consecuentemente negando lo nuevo. Para tratar cualquier proceso de cambio, es necesario manejar muy integradamente aspectos técnicos y aspectos humanos, ya que sin la capacidad para tratar los aspectos humanos, el proceso de aceptación y adopción del cambio resulta mucho más dificultoso. Es importante tener claro que no todos los cambios son iguales ni se dan en condiciones similares.
Para que un proceso de cambio pueda implementarse con éxito y sostenerse en el tiempo, es fundamental tener en cuenta el factor humano. Las personas deben confiar, estar motivadas y capacitadas, ya que el cambio es un proceso muy duro, tanto a nivel personal como organizacional. La persona que lidera el cambio debe lograr que las personas puedan hacer mejor el trabajo, con menor esfuerzo y mayor satisfacción. La confianza es un requisito esencial para lograr un ambiente de trabajo agradable y de franca cooperación. En este mundo globalizado e hipercompetitivo en el que nada parece seguro, no resulta extraño que la confianza haya casi desaparecido del ambiente laboral. Los empleados desconfiados se comprometen menos y son menos eficaces que los que confían. Los directivos que desconfían de sus empleados malgastan su tiempo controlándolos y ni unos ni otros se concentran en sus tareas y responsabilidades específicas.
Es importante destacar y para concluir, cuando se quiere llevar adelante un proceso de cambio, se debe tener en cuenta que las personas pretenden que la nueva situación les proporcione la misma seguridad que la previa. Mientras el proceso avanza sin mayores dificultades, el cambio sigue adelante, pero no bien se producen inconvenientes, las personas tienden a volver rápidamente a la situación anterior y es por eso que gran proporción de los procesos de cambio fracasan al poco tiempo de ser implementados, y el proceso de cambio juega un papel importante en las organizaciones.
Actualmente somos testigos de un mundo convulsionado por los constantes y profundos cambios relacionados con la vida política, social y económica, los cuales influyen en nuestras vidas, tanto en forma positiva como negativa. Esto tiene clara incidencia en nuestro comportamiento personal y, de alguna manera, ejerce clara influencia interpersonal en nuestro entorno inmediato. En este contexto, cada persona entra en contacto con una dimensión con la que se identifica para ser y hacer el mundo como historia, en la que el sentido de cada época se traduce en hechos significativos para ella, motivos por el cual se van afectando las relaciones interpersonales, en todos los niveles. Estos fenómenos dan lugar a una multiplicidad de protagonistas de una sociedad, de diferentes formas de percibir la realidad y actuar en consecuencia, de acuerdo con sus propias experiencias y sus genuinas escalas de valores.
ResponderEliminarEn este orden de ideas se debe destacar que las organizaciones también sufren las embestidas de ese complejo proceso de transformaciones, tal vez con mayor rigor. Para sobrevivir, necesariamente deben adaptarse a las nuevas realidades de su entorno. Con este propósito, las instituciones en general son sometidas a procesos de cambios organizacionales, los cuales, para que sean exitosos tienen que ser bien gerenciados, habida cuenta la gran cantidad de resistencias por parte de las personas que en ellas trabajan, por diversas razones, ya comentadas anteriormente.
Una prueba fehaciente lo tenemos en lo que ocurre en Venezuela, donde se evidencia un complejo proceso de cambio de paradigma, desde hace diez años, por la existencia de un proceso de transformación de la sociedad venezolana. Son dos modelos antagónicos. En este tránsito interparadigmático confluye una gran cantidad de valores en la sociedad, donde los viejos valores se contradicen y se resisten a los nuevos. Hay un clima cultural donde se están reformulando las prácticas sociales, cuyas formas están en movimiento, cambiando, transfigurándose. Estamos inmersos en una profunda transformación sobre las maneras como se percibe y se actúa en nuestra nueva realidad, impulsado por cambios radicales, por un nuevo orden de cosas, lo cual genera fuertes resistencias por parte de un sector de la sociedad. En este proceso de cambios debemos tomar consciencia de nuestra enorme responsabilidad, como funcionarios públicos, fin de contribuir al éxito del mismo.
Francisco Hernández Chico. C.I. Nro. 3.890.789
Curso: Proceso de Cambio Organizacional. Sección F
Cambio Organizacional
ResponderEliminarDentro de las empresas u organizaciones ya sea pública o privada, es de suma importancia crear estructuras de desarrollo organizacional que faciliten la coordinación de las actividades, igualmente mantener el control de las acciones de todos sus integrantes. Cada decisión, proyecto y programa que se asume y se ponga en práctica, debe ser siempre el adecuado, que permita a la empresa imponer sus políticas, procedimientos y reglas, de tal manera que el accionar de la organización se acercará lo más posibles a sus objetivos y metas, los cuales deben ser claros y precisos. Un estudio constante de estos asegura el éxito antes de ponerlos en práctica, de tal manera, que no nos enfrentemos a sorpresas desagradables.
El ambiente en general que envuelve a las organizaciones esta en continuo movimiento y es dinámico, exige una elevada capacidad de adaptación de supervivencia. Deben enfrentarse a un entorno inestable, de cambio constante. Así, pues, para sobrevivir y competir hay que adaptarse al cambio rápida y eficazmente. El cambio que se realice, afectará en algún grado las relaciones de poder, estabilidad de roles y satisfacción individual al interior de la organización. La gente solo busca el cambio cuando experimenta un quiebre, además de reconocer el problema, se debe comprender suficientemente bien la intervención para identificar y prever nuevos quiebres.
Aunque todos los aspectos del cambio ganan al llevarlo a cabo en colaboración con los involucrados, es necesario que exista una compresión compartida, dentro de la organización, de que él quiebre que se puede producir en el ámbito de conversación y comprensión afecte la productividad y calidad.
Creemos firmemente que este proceso puede desarrollarse conscientemente, aunque es muy difícil anticipar los efectos de los cambios; es posible elegir con claridad la dirección que lo facilite. Un proceso bien conducido de cambio implica lograr una transformación personal, que hace que el hombre este más alerta, más flexible y por eso muchas veces tiene que iniciar un análisis de revisión interior y de autoconocimiento. En este cambio, como proceso de aprendizaje permanente, deben involucrarse la alta gerencia de la organización y también todos sus trabajadores. Los cambios fundamentales no son materia de decreto y tal vez hoy se nos presenta la oportunidad de utilizar estos turbulentos tiempos para que nuestros valores y principios que representan nuestros " equilibrios" tengan un lugar en la persona y en la empresa.
Un aspecto importante a considerar es la tendencia natural de las personas de resistirse al cambio. Hay que crear y desarrollar una actitud y mentalidad abierta a los cambios, una cultura, que permita acoger las buenas iniciativas, así como desechar las malas. Los cambios organizacionales no deben dejarse al azar, ni a la inercia de la costumbre, menos a la improvisación, deben planificarse adecuadamente, para que cuando se trate de instaurar se logre hacer satisfactoriamente, eso si es necesario ejercer un dominio sobre el mismo.
Iris Pacheco
C.I. Nº 6966111
Especialidad en Gerencia Pública
Sección “F”
Estructura de las Organizaciones Contemporáneas
ResponderEliminarPor mucho tiempo el estudio del comportamiento organizacional estuvo atravesado por los enfoques clásicos que dominaron el inmenso campo discursivo de las ciencias sociales. En especial aquellas disciplinas como la sociología, la psicología y la antropología, de donde derivaban los modelos clásicos para el enfoque de la sociología y psicología industrial; así como llegó a ocurrirle a la antropología social. El comportamiento se define como la relación de unas cuantas categorías tales como individuo, motivación, liderazgo, conflicto, grupo, organización, y en algunos casos hasta cultura organizacional. Lo cual hace que sólo pueda tenerse por comportamiento, los aspectos relativos a este ámbito discursivo. Y en este punto hay que advertir, que el paradigma funcional está tan arraigado en el ámbito académico, que no admite una idea distinta del comportamiento que no se exprese a través de dichos conceptos.
Desde esta perspectiva ha dominado nuestras academias el estudio del comportamiento ha sido una esfera reservada básicamente a ciertas disciplinas como la psicología, la sociología y la antropología. Donde la psicología se ocupaba de desentrañar las motivaciones internas de los individuos; a ella correspondían objetos teóricos bien definidos, como: motivación, personalidad, liderazgo, etc. La sociología, a su vez, se reservaba un inventario de problemas teóricos asociados a la naturaleza social del individuo, tales como las relaciones interpersonales que conforman las estructuras grupales, los tipos de grupos, las normas, etc. Y finalmente la antropología dejaba para sí los objetos sociales articulados con la esfera cultural de la organización.
La estructura organizacional puede ser definida como las distintas maneras en que puede ser dividido el trabajo dentro de una organización para alcanzar luego la coordinación del mismo, orientándolo al logro de los objetivos.
En las organizaciones contemporáneas, la gerencia y los líderes están en una acelerada búsqueda para acertar el perfeccionamiento y la excelencia, Una intencionalidad generada en gran parte por la conformación en la última mitad del siglo XX, de la sociedad de la información, caracterizada por el crecimiento y la complejidad del proceso de comunicación a escala mundial.
Analizando entonces, la organización contemporánea como organizaciones a gran escala; es decir tienen un enfoque humano que enfatiza el análisis detallado de los significados que los actores sociales le asignan a las situaciones, estudiando las consecuencias positivas o negativas que pueden acarrear una determinada decisión y de qué manera esto repercutirá en los grupos de personas para donde está dirigida tal acción.
Nos encontramos en un mundo altamente tecnificado pero periódicamente incierto hasta el punto que no sabemos cual es el tipo de conocimiento que nos permitirá superar las brechas entre lo que somos, lo que aspiramos ser y lo que necesitamos ser. En este sentido las organizaciones contemporáneas se fundamenten estructuralmente hacia los nuevos espacios en los que predominan el equilibrio, la libertad, la responsabilidad y la solidaridad. Necesitamos nuevos espacios morales que nos conduzcan a nuevas formas de concebir la verdad y la desprendamos de las viejas ideas sobre la racionalidad y el objetivismo, rompiendo paradigmas sociales, culturales y hasta ideológicas, que deslegitiman las diferencias y deshumanizan el verdadero sentido de nuestras vidas.
La Administración Pública venezolana necesita un cambio organizacional que se centre en la reorganización del aparato administrativo demandando una acción coordinada y un criterio homogéneo para que de forma armónica, todas las instancias de su estructura orgánica eleven los niveles de desempeño en su conjunto.
Iris Pacheco
Especialización en Gerencia Pública
Sección “ F “
¿Cómo deben ser las Organizaciones Públicas?
ResponderEliminarDeben tener un nuevo contexto organizativo que oriente a concluir que la riqueza de los pueblos está vista desde una nueva manera de organización del trabajo basada en la división y especialización de las tareas. Una nueva organización mediante la cual los hombres, al tiempo que van especializando su desempeño van potenciando los bienes necesarios para el consumo y los excedentes requeridos para el intercambio. Las matrices orgánicas a partir de las cuales dichos sujetos tendrían que producirse así mismos como sujetos morales, racionales y epistemológicos. Matrices desde las cuales los sujetos, en la práctica incesante de su propia producción sujetiva, fabricarán el sentido de sus vidas, en el esfuerzo intransferible de su realización política, epistemológica, económica, social, ética y estética. Haciendo de cada acción humana, no sólo un comportamiento, como se ha visto hasta hoy, sino un acto íntegro, total, un acto de producción de sí mismo, en el cual el sujeto se construye a sí mismo al construir su propio sentido de vida. De un sentido que se halla en el núcleo de todo comportamiento. Las organizaciones públicas deben ser de carácter social tratando de darles las herramientas básicas para cubrir con las necesidades primordiales del individuo inmerso en una sociedad. Deben ser eliminados los intereses personales, el populismo y la burocratización de procesos, teniendo una estructura organizacional más horizontal y menos vertical donde las personas preparadas para cubrir cargos de supervisión o jefaturas sean colocadas meritoriamente no por ventajismos diseñados.
La Administración Pública es una organización que el gobierno utiliza para canalizar adecuadamente demandas sociales y satisfacerlas, a través de la transformación de recursos públicos, mediante la producción de bienes, servicios y regulaciones.
En Venezuela es fundamental establecer una estructura organizacional contemporánea que se centre en generar soluciones de carácter social, involucrando a la gente e identificando en ellos los valores, misión, visión y objetivos de la institución.
Iris Pacheco
Especialización en Gerencia Pública
Sección “ F “
¿Qué es una Organización de Cambio?
ResponderEliminarEn un mundo globalizado, dinámico y cada vez más competitivo, se hace necesario que las organizaciones públicas y privadas hoy en día cuenten con un departamento de Organización y Métodos e Innovación, Asesores o Consultores Externos que diagnostiquen cuál es la situación actual de la empresa u organización con respecto a su entorno, el cual está en constante cambio o evolución y/o razón de ser. Por lo que es conveniente que las Organizaciones reexaminen su misión, visión y metas para ver si conservan su validez.
Dentro de las funciones que este Agente de Cambio interno o externo debe efectuar para lograr su cometido, según Franklin F. Enrique B. están:
Fijar los objetivos que se pretenden alcanzar.
Determinar las estrategias por seguir.
Dividir en forma ordenada el trabajo, tanto de órganos de línea como de apoyo.
Conseguir, asignar y combinar los recursos necesarios, buscando su mejor aprovechamiento.
Dirigir y supervisar las tareas.
Evaluar el desempeño conforme a los planes, normas y directrices establecidos.
Elaborar un proyecto final.
El proceso de cambio es muy complejo, ya que cuando se cambia una estructura, se afecta directamente a toda la organización, sus efectos repercuten en los niveles horizontal y vertical del organigrama. Por lo que, los Agentes de Cambio pudieran enfrentarse a la resistencia al cambio.
“La iniciativa de un Cambio Organizacional planeado requiere atender explícitamente fortalezas y debilidades, lo que representa una oportunidad invaluable para transformar una organización en un modelo de Organización rentable”.
Por esta razón, el cambio debe ser planificado, lo que requiere preparar a la organización para adaptarse a los cambios significativos en las metas y dirección de la misma. Los cambios dentro de las organizaciones no son sencillos, es de suponerse pues, trae consigo incertidumbre, inestabilidad, temores, sin hacer referencia a lo costoso del proceso.
El éxito del cambio recae en cómo los líderes trabajan la transición, de cómo manejan la filosofía gerencial para el cambio. Es importante contar con el apoyo total de todos los actores involucrados en este, o sea con la voluntad de todos los participantes desde la alta gerencia hasta el último integrante del escalafón de la estructura organizativa, los Agentes de Cambio deben ser muy audaz para lograr que los actores adopten una actitud de apertura, aceptación y trabajo. Pues, se necesita un cambio de modelo mental para la transición, ya que ellos deben derogar costumbres y paradigmas y adoptar nuevas reglas y procedimientos.
Cuando una Organización requiere hacer un cambio es porque uno o más factores internos y/o externos así lo indican. Algunas de las influencias internas que motivan a una empresa a cambiar pueden ser:
Necesidad de incrementar la rapidez de respuesta.
Lentitud en el flujo de recursos económicos.
Cambio de estrategia.
Funcionabilidad técnica, tecnológica o ambas.
Detección de problemas operativos internos.
Dificultad para tomar decisiones.
Expansión de la Organización.
Como resultado de una iniciativa para mejorar el desempeño.
Cambio de misión o imagen exterior.
Cambio de manera de trabajar.
Cambio de cultura, entre otros.
Y entre las influencias externas se encuentran:
Cambio en la situación del mercado.
Presión de la Competencia.
Modificación de las condiciones económicas del país.
Cambios en el marco legal ambiental.
Como propuesta de la Cámara o grupos de afiliación.
Por acuerdo interorganizacional.
En atención a convenios y/o tratados nacionales e internacionales.
Por demanda de los clientes o usuarios de los productos y servicios, entre otros.
El proceso de cambio debe sentar las bases para concebir una nueva estructura en términos de composición, productividad y competitividad.
Iris Pacheco
Especialización en Gerencia Pública
Sección “ F “
Saludos para todos..
ResponderEliminarAnexo algunos datos relacionados a la lectura del libro Nuevas Prpuestas en la Gestión de las Organizaciones de Alba Carosio y otros..
En Realación a los Nuevos Enfoques de los diseños de la organización:
Las organizaciones pretenden incorporan los aspectos sociodinámicos de las organizaciones: Los sistemas y procesos de recursos humanos; el manejo de la politica y las relaciones de poder y autoridad, la relación entre la organización y la tecnología, la necesidad de ajustes y requerimientos de innovación.
De tal manera que dentro del procesos evolutivo de las organizaciones, hoy por hoy, podemos afirmar que cualquier pretencion de estudio de las instituciones No se debe dejar a un lado las presiones generadas del contexto externo, en un mundo globalizado de alta interdependencia en las relaciones socio-economicas y en donde el cambio es lo unico estable, las organizaciones que aprenden y sobreviven en el mercado se fundamentan en la necesidad de innovación, de reingenieria y de aceptacion de los continuos procesos de cambio.
Buenas Noches..
ResponderEliminarEn relacion a los nuevos enfoques en las organizaciones sobre el Recurso Humano:
La dirección por valores:
Dirección por valores, establecido como un modelo avanzado de dirigir, para dar respuesta a las necesidades de humanización ante lo complejo, que se guíe más por desarrollar que por controlar. Basándose en valores éticos de respeto y honestidad, para orientar la creatividad y equilibrio emocional frente al cambio.
Los Cambios Organizacionales
ResponderEliminarLos Cambios Organizacionales surgen de la necesidad de romper con el equilibrio existente, para transformarlo en otro mucho más provechoso, financieramente hablando, en este proceso de transformación, las fuerzas deben quebrar con el equilibrio, interactuando con otras fuerzas que tratan de oponerse, mejor conocidas como la resistencia a los cambios, es por ello que cuando una organización se plantea un giro en su forma de trabajar, debe implicar un conjunto de tareas para tratar de minimizar esta interacción de fuerzas, cuya mayor resistencia se encuentra en el recurso humano que la opera.
Para tratar cualquier proceso de cambio, es necesario manejar muy integradamente aspectos técnicos y aspectos humanos, ya que sin la capacidad para tratar los aspectos humanos, el proceso de aceptación y adopción del cambio resulta mucho más dificultoso. Existen una serie de aspecto relevantes que los autores y expertos en la materia han cubierto ampliamente considerándose una selección de temas que pueden formar parte de un enfoque de trabajo integrado, para lo cual se aconseja el asesoramiento de expertos que sean ajenos a lo procesos y que puedan tener una visión más amplia de las necesidades y los cambio que deben suscitarse en una organización.
Está claro que no todos los cambios son iguales ni se dan en condiciones similares. Los factores condicionantes que pueden trabar el cambio y los elementos reforzadores que pueden facilitarlo, suelen diferir significativamente en cada caso. Todo esto hace que cada situación de cambio sea única.
Si queremos lograr un cambio efectivo, lo primero que necesitamos es identificar cuáles son las características particulares del proceso de cambio a encarar. De esta forma, podemos posicionarnos en términos de conocer, qué procesos establecer y que herramientas utilizar.
Entre los factores que deben ser tenidos en cuenta en el momento de establecer los planes de soporte del cambio, evidentemente, uno es la complejidad del cambio, la cual aumenta cuanto mayor es su magnitud y menor la disposición a cambiar en los sujetos del cambio. A mayor complejidad, mayor es la necesidad de generar una estructura que sustente el cambio y mayores deben ser los recursos dedicados al proceso. Hugo R. Machado. Gerencia Pública UNEFA Sección “F”
El Gerente y el Cambio Organizacional
ResponderEliminarEn este nuevo siglo se han transformado las prácticas de las organizaciones y con ello las habilidades y características que el nuevo entorno empresarial demanda de los lideres. Los diferentes modelos que se describen señalan que el líder de hoy debe poseer un perfil muy distinto del líder de otros tiempos, cuya guía se ajustaba en mayor medida al control y la supervisión del entorno gerencial que lo rodeaba.
A estos nuevos líderes del Siglo 21 se les exige una preparación diferente para poder atender las necesidades de las empresas modernas. Deben ser visionaros del conocimiento que se necesita, manejar más de un idioma, estudios universitarios, conocimientos de informática, capacidad de comunicación e interpretación de las ideas y los hechos comunicacionales a nivel global, son parte de los aspectos a tener en cuenta para ser lideres exitoso y competitivo.
El líder de hoy debe dominar un sinnúmero de funciones, que le faciliten interactuar con el medio y dirigir con eficiencia los destinos de la empresa. Deberá ser estratega, organizador y líder proactivo. Para poder organizar necesita saber hacia donde va, cómo va a organizarse, y en cada etapa saber ser líder.
Deberá saber de todo un poco, y también conocer todos aquellos aspectos que pueden afectar una organización, estar preparado para enfrentarlo y ser consciente de que a medida que avanza el tiempo además de presentársele en el camino herramientas útiles para sobrellevar cualquier adversidad, aparecen también obstáculos que opacan el panorama. Es entonces donde deberá demostrar que puede hacerle frente a todo eso y junto con el equipo humano que dirige enfrentarlo, contrarrestarlo, y aprender de ello para experiencias futuras. Hugo Machado. Gerencia Pública UNEFA Sección “F”
Naturaleza del Cambio en la Cultura de las Organizaciones.
ResponderEliminarLas tendencias que pautan el desenvolvimiento del mundo contemporáneo determinan los cambios, es decir, las nuevas actitudes en las empresas tales como, la globalización de la economía, la conciencia ambientalista, la aceleración de las privatizaciones, las alianzas estratégicas y el avance tecnológico, conforman un ineludible conjunto de condiciones que afectan las organizaciones. La estrategia que mejor interpreta las respuestas ante las demandas de ese entorno tan complejo y cambiante se resume en competitividad.
Es propio de la naturaleza de las organizaciones, que ellas cambian con el tiempo y, por tanto, los gerentes por definición, tienen que estar tratando de manejar el cambio con una visión proactiva. De acuerdo a lo referido, la misma supervivencia de una empresa puede depender de la forma como adapte la cultura a un ambiente de rápido cambio. A partir de esta premisa, las organizaciones que quieren ser competitivas se mantienen en busca de la excelencia, a través de la adquisición de nuevos conocimientos que les permitan estar a la par del entorno y, a su vez, asumir el compromiso de conocer el grado de integración y diversificación de competencias, de manera que puedan, utilizar las herramientas que les permitan estructurar un adecuado portafolio de productos y/o servicios.
Dentro del marco descrito, esas son estrategias que toda gerencia debería adoptar para el logro del éxito en el alcance de los objetivos establecidos, según las orientaciones preestablecidas por la visión de la organización.
Las implicaciones del cambio de la cultura surgen de una modificación de un estado, una condición o situación. Es una transformación característica, una alteración de dimensiones o aspectos más o menos significativos. El panorama actual de las organizaciones se presenta lleno de cambios radicales y con un ritmo sin precedente en la historia de la humanidad.
En la medida que los cambios se vuelven un factor permanente y acelerado, la adaptabilidad del individuo organizacional a tales cambios resulta cada vez más determinante en la supervivencia de cualquier empresa. Considerando lo anterior como una constante, la realidad permite concluir lo siguiente: las organizaciones se plantean retos y han demostrado que el presente es de quienes se adapten más agresivamente a las nuevas realidades, que las ciencias gerenciales modernas tienen sentido cuando se aplican adecuadamente, que los retos del futuro son superables cuando se toma conciencia del papel de la innovación en un entorno cambiante.
A medida que las organizaciones desafían el cambio, será determinante que la gerencia desarrolle nuevas tecnologías en función de mejorar las destrezas y habilidades de los individuos. Todo ello apunta hacia la necesidad de diseñar nuevas estrategias, estructuras y crear nuevas culturas; ello implica una revisión profunda de la actividad gerencial. La esencia de la gestión de la alta gerencia, es visualizar acertadamente hacia donde se deben encaminar los esfuerzos de una organización, y lograr moverla al menor costo. Hugo R. Machado Gerencia Pública UNEFA Sección “F”
El cambio Organizacional y su enfoque Global
ResponderEliminarExisten cambios ocurriendo a nivel mundial, que exigen una nueva postura por parte de las organizaciones y las empresas, las cuales no se pueden quedar observando y dejar que las cosas sucedan sin nada que hacer, pues esto puede acarrear inseguridad en cuanto al propio futuro de la propia organización. Hay algunos cambios que vienen como un huracán y no pide permiso para entrar, provocando una rápida inestabilidad si no se esta preparado gerencialmente para el cambio. La alternativa, muchas veces, es saber lidiar con lo ocurrido intentando sacar el mejor provecho posible de la situación. Por ejemplo, en un proceso de privatización, el cual generalmente su decisión no es compartida por todos los funcionarios, encuentra muchas opiniones total mente contrarias a su ejecución.
Muchas veces las personas no se comprometen con el cambio porque no saben lo que va a pasar. Por no saber como actuar. A razón de que lo nuevo no es algo definido, por lo tanto una forma de defenderse de lo desconocido es agarrándose de lo conocido y, consecuentemente negando lo nuevo. Un proceso de cambio ocurre de forma muy eficiente si todos están comprometidos con él. En tanto para que las personas se comprometan, estas no pueden ser atropelladas por el proceso, como si fueran algo ajeno al mismo.
En la verdad, el cambio ocurre a través de las personas. Y para que se considere a las personas como parte del proceso de cambio es necesario conocer sus valores, sus creencias, sus comportamientos.
El término de gerencia de cambio constituye uno de los aspectos más relevantes del proceso de globalización de la gestión de negocios, toda vez que tanto el gerente como la organización comienzan a enfrentar complejas situaciones de cambio en su entorno que no deben ser atendidas de manera dispersa, sino que requieren de una plataforma mínima que asegure con éxito el cambio en la organización.
Sin embargo, acometer un proceso de gerencia del cambio no es tan fácil como pudiera pensarse en un primer momento debido a la gran cantidad de elementos que involucra; además de que para ello debemos estar completamente seguros de que la organización pueda absorber los cambios y, muy particularmente, que sus recursos humanos comprendan su importancia y se comprometan de hecho en su desempeño, teniendo presente que el mismo es un proceso continuo que hay que tratarlo como tal y no como algo transitorio.
Por último, se debe dejar claro que como idea central se debe considerar que para tratar cualquier proceso de cambio es necesario manejar muy integradamente aspectos técnicos y aspectos humanos, ya que sin capacidad para tratar los aspectos humanos el proceso de aceptación del cambio y la adopción de los aspectos técnicos propiamente del cambio o el objeto principal del cambio organizacional, en función, resultan mucho más dificultoso y hasta pueden tener una gran probabilidad de fracaso. Hugo R. Machado. Gerencia Pública UNEFA Sección “F”